Terug naar blog overzicht

Leercultuur meten: wat gebeurt er na de training?

21 september 2026

In het kort

  • Deelname aan scholing laat zien wie een opleiding volgt, maar niet of medewerkers het geleerde kunnen gebruiken.
  • Een bruikbare meting onderscheidt toegang tot ontwikkeling, leren tijdens het werk en toepassing van nieuwe vaardigheden.
  • Wetenschappelijk onderzoek vindt verbanden tussen een ondersteunende werkomgeving, leren en prestaties. Dat levert geen garantie op voor een afzonderlijke interventie.
  • HR en directie kunnen opleidingskeuzes beter onderbouwen door medewerkerservaringen te verbinden met concrete werksituaties.

Het opleidingsbudget is beschikbaar, de trainingen zijn geboekt en de deelnemers geven het aanbod een hoge waardering. Daarmee lijkt de ontwikkeling van je medewerkers op koers. Toch blijft de belangrijkste vraag vaak onbeantwoord: wat doen zij na afloop daadwerkelijk anders, en biedt het werk daar wel voldoende ruimte voor?

Wie de leercultuur van een organisatie wil meten, moet daarom verder kijken dan de presentielijst en de tevredenheidsscore.

Meer dan een afgevinkte cursus

Leercultuur meten betekent onderzoeken of medewerkers leren, waarom zij dat doen en welke omstandigheden hen daarbij helpen of juist afremmen. Cursussen zijn daar maar één onderdeel van. Uit de Monitor Leercultuur blijkt bijvoorbeeld dat hoewel 54% van de werknemers een formele opleiding volgt, maar liefst 87% aangeeft vooral te leren van collega’s en taken op de werkvloer.

Een medewerker kan ontzettend veel leren van een complex project zonder ooit een lokaal van binnen te zien. Andersom kan iemand talloze cursussen afronden, maar op de werkvloer nooit de kans krijgen om de nieuwe kennis in de praktijk te brengen.

Van opleidingsaanbod naar de praktijk

De theorie kunnen toepassen in de praktijk (ook wel trainingstransfer genoemd) is cruciaal. Onderzoek van Blume en collega’s laat zien dat dit direct samenhangt met motivatie en een ondersteunende werkomgeving.

Stel dat een team een training ‘lastige klantgesprekken’ volgt. Dan ben je als HR niet klaar met de vraag of de trainer duidelijk was. Je wilt weten of de medewerkers de gesprekken nu anders voeren, of ze bruikbare feedback krijgen en of ze de ruimte voelen om fouten te maken. Dat zijn pas echte indicatoren van de leercultuur.

Zo maak je leercultuur meetbaar

Een bruikbare aanpak start met een afgebakende werksituatie. Kies bijvoorbeeld een taak die medewerkers vaker zelfstandig moeten uitvoeren, een nieuwe werkwijze of een terugkerend kwaliteitsprobleem. Bepaal samen met vakinhoudelijke collega’s wat goed handelen in die situatie betekent.

Vraag vervolgens welke kennis, oefening en ondersteuning nodig zijn. Daarmee wordt ook zichtbaar wanneer een probleem geen opleidingsvraag is. Onduidelijke bevoegdheden, ontbrekende informatie of een onwerkbare planning verdwijnen niet vanzelf door een extra cursus.

Gebruik in een medewerkersonderzoek bijvoorbeeld deze illustratieve stellingen:

  • Ik weet welke vaardigheden ik voor mijn werk verder moet ontwikkelen.
  • Ik krijg tijdens mijn werk gelegenheid om nieuwe vaardigheden te oefenen.
  • Ik ontvang feedback waarmee ik mijn werkwijze kan verbeteren.
  • Ik kan wat ik heb geleerd in mijn dagelijkse werkzaamheden toepassen.

Deze items vormen geen gevalideerde schaal. Ze illustreren verschillende onderdelen die je afzonderlijk kunt onderzoeken. 

Waardeer het informele leren

Leren tijdens het werk is vaak minder zichtbaar in de administratie. Denk aan meekijken bij een ervaren collega, een aanpak uitproberen en samen terugblikken op een afgerond project. Voor een medewerker kunnen zulke momenten belangrijk zijn, ook wanneer er geen certificaat tegenover staat.

Vraag of medewerkers hulp kunnen krijgen op het moment dat zij vastlopen en of ervaren collega’s tijd hebben voor begeleiding. Maak ook onderscheid tussen leren en improviseren. Steeds nieuwe problemen moeten oplossen zonder uitleg of terugkoppeling kan zwaar zijn; het is niet automatisch een goed ontwikkelklimaat.

Conclusie

Leercultuur meten helpt om de afstand tussen een opleidingsaanbod en het dagelijkse werk zichtbaar te maken. De kern is of medewerkers toegang hebben tot ontwikkeling, kunnen oefenen en hun vaardigheden daadwerkelijk gebruiken.

De beschikbare wetenschap onderbouwt het belang van de werkomgeving, maar biedt geen universeel recept. Begin daarom bij een concrete taak, combineer ervaringen met passende praktijkinformatie en toets welke ondersteuning nodig is. Zo krijgt een opleidingsbesluit een inhoudelijke basis die verder gaat dan het aantal gevolgde cursussen.

Bronnen